14 / 04 / 2015 in Karrierewelt

Psychologischer Arbeitsvertrag – Zufriedenheit vertraglich regeln.

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Am Beginn jedes Dienstverhältnisses wird meist ein Arbeitsvertrag erstellt, der Art und Ort der Tätigkeit, Arbeitszeit, Verdienst, Kündigungsregelungen und weitere Hardfacts beinhaltet – doch wie sieht es mit einer Zufriedenheitsgarantie aus?

Obwohl der Begriff bereits in der HR-Szene und in Unternehmen bekannt ist, wird das Konzept des psychologischen Vertrages in Österreich und Deutschland bislang noch kaum berücksichtigt und in die Tat umgesetzt. Das primäre Ziel des psychologischen Vertrages ist es, die wechselseitigen Erwartungen und Verpflichtungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu definieren, die über den juristischen Arbeitsvertrag hinausgehen. Dabei handelt es sich beispielsweise um Inhalte wie loyales Verhalten, faire Behandlung, Feedbackgespräche, Entwicklungsmöglichkeiten und vieles mehr.

Im ersten Schritt des Vertrages versucht man, konkrete Erwartungen und Wünsche der Beschäftigten auf der einen und des Unternehmens auf der anderen Seite hinsichtlich Work-Balance-Maßnahmen zusammenzutragen. In weiterer Folge werden diese Erwartungen und Angebote zusammengeführt und Umsetzungslösungen auf beiden Seiten erarbeitet und definiert.

Von einem solchen Vertrag können beide Parteien nachhaltig profitieren, wenn die Vertragsinhalte gut definiert und die Leistungsversprechen auch tatsächlich eingelöst werden. Viele Forschungsarbeiten zeigen, dass erfüllte psychologische Verträge für die Leistung der Mitarbeiter förderlich sind und signifikant zum Commitment und zur Arbeitszufriedenheit beitragen. Auf der anderen Seite werden Arbeitgeber mit motivierten und engagierten Mitarbeitern belohnt, die mehr Leistung erbringen und zudem loyal sind.

Auch die Personalberatung als wichtige Schnittstelle zwischen Kandidaten und Unternehmen wird sich in Zukunft mit dem Thema Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Relation und dem psychologischen Arbeitsvertrag verstärkt auseinandersetzen müssen. Personalberatern sollte bewusst sein, dass sie auch als „Zufriedenheitsmanager“ agieren und im Rahmen eines psychologischen Arbeitsvertrages die Wertschöpfung auf beiden Seiten erhöhen können.

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