28 / 07 / 2021 in Recruiting-Tipps

Die 5 häufigsten Gründe für Bewerber-Absagen!

Am Ende des Bewerbungsprozesses stellt sich heraus, dass Ihr ausgewählter Kandidat Ihr Angebot nun doch nicht annehmen möchte? Wir haben für Sie die fünf häufigsten Gründe für Bewerber-Absagen und wie Sie diese bestmöglich vorbeugen können.

Die richtigen Kandidaten für die zu suchenden Positionen zu finden, ist nicht immer leicht. Ist es endlich so weit, dass der passende Kandidat gefunden wird, sich dann aber gegen das vorliegende Angebot entscheidet, hinterlässt das oft Frustration und die Frage nach dem Warum.

Nachdem die Nachfrage nach qualifizierten IT- & Technik Experten aktuell sehr hoch ist, haben Kandidaten natürlich den Luxus aus mehreren, unterschiedlichen TOP Angeboten wählen zu können. Kurz – es gibt eine Vielzahl an offenen Jobs, und zu wenige Kandidaten für die Jobs.

Das Rennen um die Top IT- & Technik-Kräfte ist ausgebrochen und schon Kleinigkeiten können über eine Zu- oder Absage des Kandidaten entscheiden.

Was sind die Gründe die viele Kandidaten als Ablehnungsgrund nennen? Was kann getan werden um das Szenario „Kandidat hat das Angebot abgelehnt“ zu vermeiden, oder in der Häufigkeit zu reduzieren?

Aus meiner Erfahrung und der meiner Kollegen heraus konnte ich folgende Gründe für Sie identifizieren:

Der Bewerbungsprozess hatte einen bitteren Beigeschmack
Das Gehalt und die Mitarbeiter Benefits entsprechen nicht der Erwartung
Die Chemie muss stimmen – Sympathie ist essenziell
Rahmenbedingungen neben finanziellen Aspekten (Reisebereitschaft, Umzug, etc.)
Schlechter Ruf des Unternehmens auf Bewertungsplattformen

Der Bewerbungsprozess hatte einen bitteren Beigeschmack für den Kandidaten.

Interviews sind keine Verhöre! Sie, sind nichts anderes als ein persönliches und technisches Kennenlernen. Oft berichten Kandidaten, dass sie sich während den Interviews wie bei einem Verhör gefühlt haben. Dazu kommen zu viele Bewerbungsrunden im Prozess. Langwierige Prozesse gemeinsam mit Verhören, hinterlassen das Gefühl eines bitteren Beigeschmacks und zählen zu den häufigsten Absage-Gründen von Kandidaten.

Hier gilt zu beachten: Sowohl das Unternehmen als auch der Kandidat, müssen Raum bekommen, Fragen zu stellen und offen zu besprechen. Besonders wichtig ist es, auch schon beim Interview ein Miteinander zu schaffen, dem Kandidaten nicht das Gefühl zu geben, ausgehorcht zu werden, sondern Interesse an seinem Werdegang zu zeigen. Es ist nicht mehr die Zeit, potenzielle Mitarbeiter auszuhorchen und das Gefühl von Druck auszuüben.

Gehalt und Mitarbeiter Benefits.

Zu den Klassikern, warum Kandidaten sich gegen ein Angebot entscheiden, zählen auch, dass „nicht ansprechende“ Gehalt oder die „zu geringen“ Mitarbeiter Benefits. Die Erwartungshaltung des Kandidaten war anders als das vorliegende Angebot – die Höhe des Gehalts ist zu niedrig oder es gibt eine zu geringe Anzahl an spannenden Mitarbeiter-Benefits.

Hier gilt zu beachten: Klar ist, dass den Kandidaten das richtige Package geboten werden muss. Hier steht das Zuhören im Vordergrund. Geht es in die finalen Runden und zur Angebotslegung, ist es essenziell, sich nochmals gemeinsam mit dem Kandidaten offen über das Gehalt auszutauschen. Holen Sie unbedingt gegenseitiges Commitment ein! Sollten Sie während der Verhandlungen und nach der Angebotslegung merken, dass sich die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten ändern – dann müssen sie reagieren: Auf das vorangegange Commitment verweisen und gegebenenfalls auf Mitarbeiter-Benefits genauer eingehen!

Die Chemie muss stimmen.

Der Bewerbungsprozess und das finanzielle Angebot können noch so ansprechend gewesen sein und trotzdem lehnen Kandidaten Angebote ab. Wenn die Sympathie zwischen den Parteien fehlt, wird eine zukünftige Zusammenarbeit schwierig sein.

Hier gilt zu beachten: Die Chemie zwischen dem potenziellen direkten Vorgesetzten, sowie die Sympathie zwischen Team und Kandidaten, ist unabdinglich. Daher ist es notwendig, dass der Kandidat die Möglichkeit hat, das Team vor der Angebotslegung bzw. vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags kennenzulernen. Kandidaten müssen Unternehmen überzeugen, ja – aber das Gleiche gilt auch für Unternehmen! Im Vordergrund müssen der persönliche Austausch und ein lockeres Kennenlernen stehen.

Rahmenbedingungen: Umzugsbereitschaft, Familien, Partner.

Der Partner oder die Familie haben oft ein großes Mitspracherecht bei der Entscheidung bezüglich eines potenziellen Jobangebots. Neben der gehaltlichen Thematik, werden auch die Arbeitszeit, Reisebereitschaft, Rufbereitschaft oder ein potenzieller Umzug, mit der Familie besprochen. Muss ein Kandidat für die neue Position umziehen und einen neuen Wohnort erwägen, werden dann oftmals Rückzüge von Kandidaten in den finalen Recuriting-Runden vorgenommen.

Hier gilt zu beachten: Liegen „extreme“ Arbeitsfaktoren wie hohe Reisebereitschaft, unregelmäßige Arbeitszeiten, Rufbereitschaft oder Umzug vor, muss die Bereitschaft vom Kandidaten während des gesamten Recuriting-Prozesses immer wieder eingeholt werden. Das Commitment des Kandidaten ist hier vom ersten Gespräch mit zur finalen Unterschrift ausschlaggebend. Beziehen Sie sich gerne immer einmal wieder auf das geschaffene Commitment.

Unternehmen hat schlechten Ruf auf Bewertungsplattformen.

Social Media zählt zu wichtigen Kommunikations-Quellen, im Speziellen auch für neue Mitarbeiter. Gängige Bewertungsplattformen werden immer stärker auch ausschlaggebend für die Ablehnung eines Angebots.

Hier gilt zu beachten: Wichtig ist Offenheit. Gehen Sie mit den Bewertungen ehrlich um – speziell, wenn diese nicht immer positiv ausfallen. Offen und authentisch über die Bewertungen mit dem Wunschkandidaten zu sprechen (sollten diese nicht nur positiv ausfallen) und passende Erklärungen zu finden, wird hilfreich sein.

Conclusio – Das Commitment zählt!

Der Schlüssel zum Erfolg ist das Zuhören und gegenseitiges Commitment, zwischen Kandidaten und Unternehmen zu gewährleisten. Im Vordergrund muss das Abklären der gegenseitigen Erwartungshaltung stehen. Das kann der Schlüssel zum Erfolg sein.

Vergessen Sie nicht, Kandidaten sind auch nur Menschen. Geht man ehrlich, offen und authentisch miteinander um, einigt man sich gehaltlich (Gegenseitiges Entgegenkommen) und erkennt, dass nicht nur der Kandidat in der „Bringschuld“ ist, sondern auch Sie als Unternehmen auch den Kandidaten überzeugen müssen, dann sollte einer guten Zusammenarbeit nichts mehr im Wege stehen.

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