24 / 02 / 2026 in Kern News

OKR bei KERN: Wie wir Fokus schaffen und Umsetzung messbar machen

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Bei KERN haben wir über längere Zeit ein Muster erlebt, das viele wachsende Organisationen kennen: Es gab zahlreiche starke Ideen und Initiativen, es wurde viel gestartet und engagiert umgesetzt – und dennoch sind einzelne Vorhaben im Laufe der Zeit ins Stocken geraten oder im Tagesgeschäft verloren gegangen. Gleichzeitig wurde im Team ein klares Bedürfnis spürbar: Wohin entwickeln wir uns? Was ist unsere Vision, welche Ziele verfolgen wir – und woran messen wir, ob wir sie erreichen? Diese Fragen waren ein entscheidender Wendepunkt. Nicht der Einsatz hat gefehlt, sondern ein gemeinsamer Fokus und ein verlässlicher Rahmen, der Prioritäten sichtbar macht und Umsetzung konsequent in messbare Wirkung übersetzt.

Der Startschuss für die OKR-Implementierung fiel bereits im Jänner 2025 mit dem ersten Austausch mit Florian Haid, der als OKR-Consultant vor allem KMUs bei der Einführung begleitet. Sein Ansatz hat uns überzeugt, weil er OKR nicht als theoretisches Modell behandelt, sondern als praxistaugliches Instrument zur Priorisierung in einer Realität mit vielen parallelen Themen. Genau hier setzt OKR an: Es schafft Klarheit darüber, welche Herausforderungen wir jetzt adressieren müssen, um mit unseren Ressourcen die größtmögliche Wirkung in Richtung unserer strategischen Ziele zu erzielen.

Was versteht man unter Life Long Learning?

Lebenslanges Lernen bezeichnet den kontinuierlichen Prozess des Lernens, der über die formale Schul- und Hochschulbildung hinausgeht und ein Leben lang stattfindet. Es umfasst alle Arten des Lernens, sei es informell durch Alltagserfahrungen, durch berufliche Weiterbildung oder durch selbstgesteuertes Lernen. In einer sich ständig verändernden Welt, geprägt von technologischen Fortschritten und globalen Entwicklungen, ist lebenslanges Lernen unerlässlich. Es ermöglicht Individuen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse an aktuelle Anforderungen anzupassen und neue Kompetenzen zu erwerben. Dies kann durch verschiedene Methoden geschehen, wie Online-Kurse, Workshops, Seminare oder das Lesen von Fachliteratur. Lebenslanges Lernen fördert nicht nur die persönliche und berufliche Entwicklung, sondern trägt auch zur sozialen Integration und zur aktiven Teilnahme am gesellschaftlichen Leben bei. Es hilft Menschen, flexibel und anpassungsfähig zu bleiben, was in der heutigen Arbeitswelt von großer Bedeutung ist. Zudem steigert es die Lebensqualität, da das Lernen neue Perspektiven eröffnet.

Was OKR für uns ist – und was nicht

OKR steht für Objectives and Key Results und ist für uns vor allem ein Priorisierungs- und Umsetzungs-Framework. Ein Satz, der sich durch unsere Implementierungsphase zieht, bringt es treffend auf den Punkt: „Ideas are easy, but execution is everything.“ Unser Ziel ist ein Vorgehen, das Fortschritt sichtbar macht, Entscheidungsfähigkeit stärkt und Teams dabei unterstützt, die richtigen Themen konsequent voranzutreiben.

Wichtig ist mir dabei eine klare Abgrenzung: OKR ist bei uns weder KPI-Reporting noch eine „Zielvereinbarung 2.0“. Ein Objective beschreibt einen klaren Zielzustand – also das, was sich im definierten Zeitraum spürbar verändern soll. Die Key Results machen diesen Anspruch überprüfbar: Woran stellen wir fest, ob wir diesen Zustand erreicht haben? Diese Logik schafft Verbindlichkeit, ohne dass OKR zu einer Kontrollmaschine wird. Im Zentrum steht nicht das Abarbeiten von Aktivitäten, sondern die messbare Wirkung.

Erste Effekte: Transparenz und Zusammenarbeit

Ein zentraler Effekt von OKR ist für uns Transparenz. Die strategische Richtung wird im Management-Team definiert – die konkreten Objectives entwickeln jedoch unsere Teams selbst. Genau diese Kombination schafft Verbindlichkeit und Beteiligung zugleich: Teams übernehmen Verantwortung für ihren Beitrag zu den strategischen Zielen und machen ihn mess- und sichtbar.

Gleichzeitig unterstützt uns OKR dabei, standortübergreifend stärker zusammenzuwachsen und Arbeitsweisen sowie Prozesse zu harmonisieren. Denn unsere OKR-Teams orientieren sich an Themen und Expertise – nicht an Standorten oder Jobtiteln. Dadurch werden Silogrenzen automatisch kleiner, weil das gemeinsame Zielbild wichtiger wird als gewachsene Zuständigkeiten. Und weil Objectives zentral dokumentiert und für alle einsehbar sind, kann jede*r nachvollziehen, woran andere Teams arbeiten und wie der Zielerreichungsgrad steht. Das macht Abhängigkeiten früh sichtbar – und erleichtert Zusammenarbeit über Standorte hinweg spürbar.

So setzen wir OKR auf: Struktur vor Geschwindigkeit

Wir haben uns bewusst für eine strukturierte Implementierungsphase entschieden, statt direkt in den ersten OKR-Zyklus zu starten. In mehreren Präsenzworkshops haben wir unser gemeinsames Zielbild geschärft, Führungsverständnis und Erwartungen im Kontext von OKR diskutiert und die Arbeit des Implementierungsteams klar definiert. Damit schaffen wir ein solides Fundament, bevor OKR in den Regelbetrieb geht. Ein zentraler Meilenstein war das OKR-Coach-Training. Dafür haben wir Personen mit einem klaren Anforderungsprofil nominiert und gezielt ausgebildet – weil die Coach-Rolle im Alltag entscheidend ist: Teams sicher durch Definition und Review zu führen, Diskussionen zu strukturieren, unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen, Konflikte konstruktiv zu moderieren und konsequent auf messbare Ergebnisse (Outcomes) hinzuarbeiten. In dieser Rolle geht es nicht darum, Inhalte vorzugeben, sondern den Prozess so zu führen, dass am Ende Klarheit, Fokus und Verbindlichkeit entstehen. Damit OKR nicht als „Projekt von oben“ wahrgenommen wird, war uns eine transparente und verständliche Kommunikation im gesamten Unternehmen wichtig. Deshalb haben wir in einem unternehmensweiten Kick-off Leitbild, strategische Ziele und den Einführungsprozess erläutert. Anschließend folgten mehrere Online-Sessions in kleineren, bewusst gemischten Gruppen, um offene Fragen zu klären und OKR konkret zu machen – von der Zykluslogik über Zeitpunkte und Workshops bis hin zur Frage, was sich im Arbeitsalltag ganz praktisch verändert.

Unsere nächsten Schritte

Wir stehen aktuell noch vor dem ersten „echten“ OKR-Zyklus. Unser Leitbild haben wir bereits vor Weihnachten erarbeitet – bewusst mit etwas Abstand, damit Inhalte nicht unter Zeitdruck entstehen, sondern reifen können. Das erste Quartal 2026 nutzen wir als Implementierungsphase: Rollen werden geschärft, das Setup finalisiert und die Workshops vorbereitet. Mitte März folgen dann die Definitionsworkshops in den Teams. Im Anschluss führen wir die Objectives zusammen – nicht zur „Freigabe“, sondern für Transparenz und Alignment: Welches Team setzt welchen Fokus, wo gibt es Abhängigkeiten, und wie zahlen die Objectives in Summe auf unsere strategischen Ziele ein? Entscheidend ist dabei der Rhythmus zwischen Start und Abschluss: OKR ist kein Start-Ende-Ritual, sondern ein laufendes Steuerungsinstrument. Der Fortschritt wird regelmäßig überprüft – inklusive einer Einschätzung, wie realistisch die Zielerreichung aktuell ist. So erkennen Teams früh, ob sie auf Kurs sind, wo es Blockaden gibt und welche Anpassungen notwendig werden. Am Ende des Zyklus steht die Reflexion: Was hat funktioniert, was nicht – und warum? Welche Erkenntnisse nehmen wir mit, und was bedeutet das konkret für den nächsten Zyklus?

Mir ist dabei besonders wichtig: Zielerreichung ist nicht gleichbedeutend mit „100% oder gescheitert“. Je nachdem, wie ambitioniert ein Objective formuliert ist, kann auch eine 60%ige Erreichung ein sehr gutes Ergebnis sein – wenn klar ist, welche Wirkung erzielt wurde, welche Learnings dahinterliegen und wie diese konsequent in den nächsten Zyklus einfließen. Genau deshalb spielen wir die Ergebnisse regelmäßig in die Organisation zurück: Damit OKR nicht im Hintergrund passiert, sondern als gemeinsamer Kompass im Alltag wirkt. Ein Satz aus unseren Vorbereitungsworkshops bringt diese Haltung für mich gut auf den Punkt: „Always aim for the moon — even if you miss, you land among the stars.“ Das ist die Einladung, ambitioniert zu denken – ohne sich vom Perfektionsdruck lähmen zu lassen.

Für uns ist OKR kein Selbstzweck, sondern ein Werkzeug, das Klarheit schafft: Was ist in diesem Quartal wirklich wichtig, wie messen wir Fortschritt – und wie lernen wir als Organisation schneller. Der nächste Schritt ist, diese Logik in den Regelbetrieb zu bringen und mit jedem Zyklus besser zu werden. Wenn uns das gelingt, wird OKR zu dem, was es sein soll: ein verlässlicher Rahmen, der Fokus schafft und Umsetzung nachhaltig erleichtert.

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